A aprovação da Lei nº 15.371/2026, que amplia gradualmente a licença-paternidade e institui o salário-paternidade, representa um avanço importante na legislação trabalhista brasileira. Mas a mudança talvez seja mais significativa pelo que simboliza do que propriamente pelo aumento do período de afastamento. Em muitas organizações, o debate sobre parentalidade já havia ultrapassado os limites da legislação e passado a integrar estratégias de atração, retenção e experiência do colaborador.

A ampliação da licença-paternidade acompanha uma tendência observada em diferentes partes do mundo. Países como Suécia e Noruega estruturaram modelos em que parte da licença é reservada exclusivamente ao pai, estimulando uma divisão mais equilibrada dos cuidados com os filhos. Na Espanha, desde 2021, homens e mulheres passaram a ter direito ao mesmo período de licença remunerada após o nascimento ou adoção. Portugal também ampliou gradualmente a participação dos pais, estabelecendo períodos obrigatórios e facultativos de afastamento.

Embora cada país tenha adotado modelos distintos, todos caminham na mesma direção: a parentalidade deixa de ser tratada apenas como um tema privado e passa a integrar políticas públicas de desenvolvimento social e estratégias corporativas relacionadas à diversidade, equidade e bem-estar.

O mercado corporativo chegou antes da legislação
No Brasil, diversas empresas anteciparam esse movimento. O iFood, por exemplo, ampliou sua política de licença-paternidade ao defender que a presença dos pais nos primeiros meses de vida dos filhos contribui para fortalecer vínculos familiares e promover maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

O Nubank adotou uma política de licença parental de até 120 dias para o cuidador principal, independentemente da configuração familiar. Já o Grupo Boticário implementou uma Licença Parental Universal, com o objetivo de ampliar a equidade entre diferentes modelos de família e incentivar o compartilhamento dos cuidados desde os primeiros dias de vida da criança.

Esses exemplos mostram que a legislação passou a acompanhar uma realidade que já vinha sendo construída por empresas preocupadas em fortalecer sua proposta de valor para os colaboradores.

O cuidado também chegou ao workplace
A ampliação das políticas de parentalidade não altera apenas os benefícios oferecidos pelas empresas. Ela também influencia a forma como os ambientes corporativos são planejados, utilizados e operados. Nos últimos anos, tornou-se mais comum encontrar lactários, salas de apoio à amamentação, ambientes de bem-estar, políticas de retorno gradual ao trabalho, espaços mais acolhedores e iniciativas voltadas à hospitalidade corporativa. Embora nenhuma dessas soluções decorra diretamente da licença-paternidade, todas refletem uma mudança cultural que amplia o olhar sobre a experiência do colaborador.

Essa aproximação entre cultura organizacional e ambiente físico também aparece na análise Redefining the Workplace: Why Employee Experience Matters, da Leesman. A consultoria, que reúne uma das maiores bases globais sobre experiência dos usuários em escritórios, observa que as organizações passaram a compreender o ambiente de trabalho como parte da experiência do colaborador, e não apenas como o local onde as atividades são executadas. O estudo reforça que decisões relacionadas ao escritório precisam considerar diferentes perfis, momentos de vida e necessidades das equipes, especialmente em um contexto de trabalho híbrido.

Para as áreas de facilities e workplace, isso representa uma aproximação cada vez maior com Recursos Humanos. O ambiente físico deixa de ser apenas um local para execução das atividades e passa a apoiar diferentes momentos da vida das pessoas, oferecendo infraestrutura compatível com uma cultura organizacional orientada ao cuidado.

O papel de Facilities também evolui
Essa mudança amplia a responsabilidade das equipes responsáveis pelos ambientes corporativos. Questões como acessibilidade, hospitalidade, flexibilidade de ocupação, conforto ambiental e oferta de serviços passam a dialogar diretamente com políticas de diversidade, inclusão e qualidade de vida.

A mesma direção aparece no relatório Global Human Capital Trends, da Deloitte, que aponta o fortalecimento de políticas voltadas ao bem-estar, à confiança e ao desenvolvimento humano como fatores estratégicos para retenção de talentos e fortalecimento da cultura organizacional. Quando essas prioridades passam a fazer parte da estratégia das empresas, os ambientes de trabalho também precisam responder a novas expectativas dos colaboradores.

Essa discussão ganha ainda mais relevância com o avanço do conceito de caregiver-friendly workplaces, adotado em diversos países para descrever organizações que desenvolvem políticas e ambientes capazes de apoiar colaboradores com responsabilidades de cuidado. O artigo científico Improving the Workplace Experience of Caregiver-Employees, publicado na revista Safety and Health at Work, conclui que iniciativas voltadas a esse público contribuem para melhorar a experiência dos profissionais, fortalecer o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho e ampliar a percepção de suporte oferecida pelas organizações.

Como construímos este material
Esta matéria foi desenvolvida a partir da Lei nº 15.371/2026, complementada por políticas corporativas divulgadas por iFood, Nubank e Grupo Boticário. Caso identifique alguma inconsistência ou queira sugerir novas pautas, entre em contato pelo e-mail [email protected].