Durante décadas, o MBA funcionou como uma credencial relativamente estável de ascensão corporativa. O profissional ampliava repertório técnico, fortalecia networking e aumentava as chances de alcançar posições de liderança. O problema é que o mercado mudou em velocidade maior do que parte dessa formação conseguiu acompanhar.

Inteligência artificial, digitalização, automação, novos modelos de trabalho e pressão por inovação alteraram o tipo de executivo que as empresas procuram. Em muitos setores, experiência acumulada e domínio técnico deixaram de ser suficientes isoladamente.

As organizações passaram a buscar profissionais capazes de aprender continuamente, interpretar cenários instáveis, tomar decisões rápidas e lidar com mudanças constantes.

Esse movimento ajuda a explicar por que programas de MBA começaram a rever currículo, metodologia e formato. A mudança não acontece apenas nas escolas de negócios. Ela também aparece dentro das empresas.

Pesquisa da FIA Business School realizada com 118 companhias no Brasil mostra que 62,1% das empresas ampliaram investimentos em treinamentos alinhados ao planejamento estratégico. O levantamento aponta avanço de plataformas próprias de ensino e modelos híbridos de capacitação, indicando que educação corporativa passou a ocupar papel mais central na preparação de lideranças.

O que mudou no perfil executivo
Relatórios globais sugerem que a principal mudança não está apenas na tecnologia, mas no ambiente em que as decisões passaram a acontecer.

O estudo Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, aponta pensamento analítico, aprendizagem contínua, resiliência, liderança e alfabetização tecnológica entre as competências mais valorizadas para os próximos anos. Já o relatório Leadership in a Crucible, da McKinsey, sugere que líderes passaram a ser cobrados por velocidade de adaptação, tomada de decisão em ambientes complexos e capacidade de mobilizar equipes em períodos de incerteza.

Essa leitura aparece na fala de Roberto Sbragia, presidente da FIA Business School. “O líder da nova economia precisa ser capaz de aprender continuamente, lidar com incertezas e tomar decisões em cenários cada vez mais dinâmicos. Não se trata apenas de dominar ferramentas, mas de desenvolver uma visão estratégica integrada do negócio”, afirma.

Os estudos indicam que conhecimento técnico continua relevante, mas tende a perder força quando aparece desacompanhado de repertório analítico, visão de negócio e capacidade de adaptação.

O MBA deixa de ser apenas atualização técnica
A mudança de perfil profissional também altera o papel da formação executiva. Em vez de funcionar apenas como especialização funcional, muitos programas começaram a incorporar experiências mais próximas da realidade empresarial.

Segundo a FIA Business School, cresce o uso de estudos de caso, simulações, projetos aplicados e metodologias ligadas a problemas reais de negócio. O objetivo passa menos pela transmissão linear de conteúdo e mais pelo desenvolvimento de capacidade decisória.

“A formação executiva precisa acompanhar a velocidade das transformações. Isso implica integrar tecnologia, inovação e gestão de pessoas de forma consistente, preparando profissionais para liderar mudanças e não apenas reagir a elas”, afirma Sbragia.

Esse movimento também aparece em estudos internacionais sobre educação executiva. O relatório Application Trends Survey, da Graduate Management Admission Council, aponta aumento da procura por programas ligados a análise de dados, inteligência artificial, sustentabilidade e inovação.

Ao mesmo tempo, temas antes periféricos passaram a ocupar posição central nos currículos. Inteligência artificial, ESG, transformação digital, automação, cultura organizacional e gestão de mudança aparecem com mais frequência em programas executivos.

A carreira executiva ficou menos previsível
A pressão por atualização contínua também alterou a lógica da carreira corporativa. Durante muito tempo, experiência acumulada em um único setor era vista como principal ativo executivo. Hoje, relatórios sobre mercado de trabalho sugerem que adaptabilidade e aprendizagem contínua passaram a ter peso semelhante.

O estudo Workplace Learning Report, do LinkedIn, aponta que empresas passaram a tratar aprendizagem contínua como prioridade estratégica, especialmente em áreas impactadas por inteligência artificial e automação.

Essa mudança afeta principalmente profissionais em posições intermediárias de liderança. Em muitos casos, o desafio já não é apenas crescer verticalmente, mas conseguir permanecer relevante em um ambiente de rápida reconfiguração.

O relatório Global Human Capital Trends, da Deloitte, sugere que empresas enfrentam dificuldade crescente para formar líderes preparados para lidar simultaneamente com tecnologia, cultura, inovação, bem-estar e pressão por resultados.

Essa combinação ajuda a explicar por que formação executiva começa a ser tratada menos como etapa pontual e mais como processo contínuo.

O que os estudos sugerem sobre os líderes mais valorizados
Os relatórios analisados indicam que o executivo valorizado nos próximos anos tende a combinar três dimensões principais: capacidade analítica, compreensão tecnológica e habilidade de gestão humana.

Ao mesmo tempo, os estudos sugerem que liderança passa a depender menos de autoridade formal e mais da capacidade de interpretar mudanças, integrar áreas diferentes, tomar decisões rápidas e manter equipes engajadas em ambientes de pressão constante.

Nesse cenário, o MBA deixa de funcionar apenas como credencial corporativa. A formação executiva passa a ser pressionada a responder uma pergunta mais ampla: como preparar profissionais para funções que continuam mudando enquanto são aprendidas.

Como construímos este material
Esta matéria foi desenvolvida com base na pesquisa da FIA Business School com 118 empresas brasileiras sobre treinamento e desenvolvimento executivo, além dos relatórios Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, Leadership in a Crucible, da McKinsey, Application Trends Survey, da GMAC, Workplace Learning Report, do LinkedIn, e Global Human Capital Trends, da Deloitte. Caso identifique alguma inconsistência ou queira sugerir novas pautas, entre em contato pelo e-mail [email protected].